Celebra el Mes del Orgullo LGBTQ+ durante todo el mes de junio, pero también durante todo el año. Echa un vistazo a estas 10 formas de celebrarlo y considera la posibilidad de añadirlas a tu día a día.
Todos los años en junio, las empresas celebran el Mes del Orgullo LGBTQ+, destacando las contribuciones de sus trabajadores LGBTQ+, concienciando sobre los retos y oportunidades de las comunidades LGBTQ+, ofreciendo recursos relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) y mucho más. Celebrar la ocasión puede ayudar a los líderes a honrar a los miembros actuales y futuros de sus plantillas y a apoyar la formación continua y el compañerismo en sus lugares de trabajo y comunidades.
A continuación, te ofrecemos 10 formas de celebrar el Mes del Orgullo LGBTQ+, inspiradas en las actividades del Pride BRG de ADP:
1 - Organiza un desfile del Mes del Orgullo
Considera la posibilidad de participar en un desfile local del Mes del Orgullo o de organizar el tuyo propio. Discute la visión, el tema, el horario, la duración, la seguridad, el transporte, las carrozas, el equipo y las actividades de seguimiento, como el almuerzo y los juegos. Consigue los permisos necesarios de los dirigentes locales y crea materiales promocionales, decoraciones para las carrozas y una banda sonora. Si no es posible organizar un desfile en la ciudad, considera la posibilidad de organizar un desfile en la oficina, en un aparcamiento o un desfile virtual, en el que los empleados se conecten a un entorno virtual y hagan presentaciones del Mes del Orgullo. O puedes asociarte con empresas cercanas para organizar un desfile en el barrio o en el aparcamiento de la oficina. Además, considera la posibilidad de incorporar un componente de visualización virtual para los empleados remotos o híbridos. Comparte las fechas y horas de los desfiles con tus empleados y otros asistentes, ¡y pásatelo como nunca!
2 - Pregunta a las personas LGBTQ+ cómo ser solidario
¿Qué significa ser un aliado LGBTQ+ comprometido? Pregunta a un grupo de empleados LGBTQ+ para averiguarlo. Considera la posibilidad de pedir a las personas LGBTQ+ de tu lugar de trabajo o comunidad que participen, reuniendo preguntas de forma anónima para que los aliados y posibles aliados puedan preguntar cómodamente. Haz que un moderador supervise el intercambio. Si necesitas una pregunta de ejemplo, piensa en la siguiente: «¿Cómo me dirijo a alguien o hablo de su fin de semana con él si no conozco el sexo o la identidad de género de su pareja?». Otras preguntas para iniciar la conversación pueden ser: «¿Cómo preguntar a alguien por sus pronombres o su nombre preferido o elegido?».
"Hacer preguntas aclaratorias y sin prejuicios es estupendo. Puedes cometer un error honesto en la redacción, y eso está bien", "Demuestra que intentas aprender y ser inclusivo. Sé curioso y haz preguntas; cuanto más aprendamos, más podremos conectar y entendernos". – dice Eva Carrero, Pride BRG President
3 - Organizar una sesión de desarrollo profesional
Considera la posibilidad de pedir a los líderes LGBTQ+ que hablen de sus carreras y otras experiencias profesionales. Este acto puede ayudar a las comunidades LGBTQ+ a desarrollar sus carreras, lo que a largo plazo dará lugar a una mayor representación en el liderazgo.
Un ejemplo de pregunta para este tema podría ser: «¿Cómo ha afectado tu identidad de género u orientación sexual a tu carrera, si es que lo ha hecho?». También puedes hablar de cómo entender los puntos fuertes de cada uno puede ayudar a facilitar un mayor compromiso de los empleados.
4 - Organizar un panel «plus»
Reúne a panelistas que se identifiquen con el «plus» en «LGBTQ+» y pregúnteles: «¿Cuál es su “plus”?». Este acto puede ayudar a tu plantilla a conocer mejor a las personas que no se identifican como lesbianas, gays, bisexuales, transexuales o queer (LGBTQ). ¿Qué forma parte del «plus», te preguntarás? Algunos miembros de la comunidad LGBTQ+ se identifican como asexuales, no binarios o pansexuales, por ejemplo.
El Pride BRG de ADP ha utilizado las redes laborales y comunitarias de la organización para localizar a personas que comparten identidades «plus»; ¿podrías hacer algo similar? Pide a un moderador que supervise el debate y recoge las preguntas de forma anónima. Suponiendo que haya obtenido los permisos adecuados de los empleados, considera la posibilidad de grabar la conversación para verla en el futuro y para incorporarla a su formación en DE&I. Recuerde que algunos miembros de la comunidad no se sienten cómodos hablando de su identidad, por lo que esta actividad puede no convenirle ni a usted ni a ellos. Sea prudente y, en caso de duda, consulte siempre a fuentes o recursos expertos.
5 - Organizar actividades de bienestar mental
Según las Encuestas Nacionales sobre el Uso de Drogas y la Salud de Lesbianas, Gays y Bisexuales de la Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias (SAMHSA):
Las mujeres que se identificaban como lesbianas, gays o bisexuales tenían más probabilidades que las mujeres heterosexuales de haber padecido alguna enfermedad mental* o enfermedad mental grave** en el último año.
Los hombres que se identificaban como gays o bisexuales tenían al menos el doble de probabilidades que los hombres heterosexuales de haber padecido alguna enfermedad mental en el último año. La prevalencia de enfermedades mentales graves en el último año fue más de tres veces mayor entre los hombres bisexuales que entre los heterosexuales y más del doble entre los hombres homosexuales que entre los heterosexuales.
Teniendo en cuenta estos datos, a la hora de planificar, considera la posibilidad de colaborar con profesionales de la salud mental para ofrecer contenidos y actividades relacionados y adaptados a las necesidades de su personal LGBTQ+.
*«Cualquier enfermedad mental» se refiere a la presencia de un trastorno mental, conductual o emocional en el último año de duración suficiente para cumplir los criterios del Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales, 4ª edición, excluidos los trastornos del desarrollo y los trastornos por consumo de sustancias.
**«Enfermedad mental grave» se refiere a la presencia de un trastorno mental, conductual o emocional que interfirió sustancialmente o limitó una o más actividades importantes de la vida.
6 - Celebra el Spirit Day en octubre
Aunque puedes plantearte ofrecer actividades de concienciación contra el acoso durante el Mes del Orgullo, considera también dedicar esfuerzos a la lucha contra el acoso en el Spirit Day, que se celebra el tercer jueves de octubre. Para unirte al movimiento, podrías organizar talleres sobre cómo combatir las formas comunes de acoso que sufren las comunidades LGBTQ+ y sobre cómo crear un lugar de trabajo más seguro e inclusivo para todos.
‘’Escuchar y entender el punto de vista de lo que sienten y viven las personas del colectivo LGTBIQ+ aumenta la empatía entre todos, nos permite por unos segundos estar en los zapatos del otro. Colabora con fomentar el respeto mutuo y de a poco romper paradigmas’’ reflexiona Eva Carrero.
7 - Lanza un podcast o una serie de vídeos
En junio, considera la posibilidad de lanzar un podcast semanal o una serie de vídeos con conversaciones sobre los matices de las identidades, el aliarse y las experiencias LGBTQ+. En 2024, el Pride BRG de ADP está organizando una serie de podcasts similar con líderes de Arizona, Georgia, Canadá y Rumanía. Plantéate una iniciativa similar para tu organización. Recluta a empleados, líderes de opinión y expertos para que compartan sus puntos de vista y experiencias.
8 - Organizar un panel de expertos
Reúne a un grupo de participantes para debatir formas prácticas de apoyar a las comunidades LGBTQ+. Tu plantilla LGBTQ+ o tu grupo de recursos para empleados (ERG) podrían recomendar o proponer aliados. Los panelistas podrían ofrecer ejemplos de alianzas en acción, formas eficaces de expresarlas y la importancia de las alianzas en general. Considera la posibilidad de pedir a los panelistas que compartan ejemplos reales y el impacto que creen que ha tenido. Esta es también una excelente oportunidad para preguntar a los miembros de su personal LGBTQ+ cómo creen que podría mejorarse el compañerismo, ya sea en su organización o en general.
9 - Ofrecer oportunidades de aprendizaje que den prioridad a la inclusión
Discutir el lenguaje inclusivo o el liderazgo inclusivo durante una sesión de formación en directo o pregrabada. Pide a expertos en DE&I que hablen de lo que significa ser un líder inclusivo y de ejemplos de lenguaje que puedan ayudar a fomentar la inclusión LGBTQ+. Ejemplos de temas son los pronombres y los nombres preferidos o elegidos, que son importantes para muchas personas transgénero y no binarias. Deja tiempo para preguntas y grabe las sesiones para futuras consultas o para incorporarlas a su formación en materia de diversidad e identidad de género. Ten en cuenta que algunos pueden hacer las preguntas de una determinada manera porque están aprendiendo a adoptar un vocabulario inclusivo. La paciencia, la amabilidad y la curiosidad ayudan mucho.
10 - Examina tu empresa
Examina tu empresa en busca de políticas, prácticas, productos, servicios y comunicaciones inclusivos. Ten en cuenta estas ocho preguntas durante tu análisis:
- ¿Sigue las leyes y buenas prácticas que protegen a las personas LGBTQ+ de la discriminación?
- ¿Dispone de políticas que creen un entorno laboral seguro y acogedor para las comunidades LGBTQ+?
- ¿Sus empleados LGBTQ+ reciben una remuneración justa?
- ¿Utilizas un lenguaje inclusivo en tus comunicaciones?
- ¿Influye la interseccionalidad en sus compromisos LGBTQ+?
- ¿Su software de RR.HH. u otro software de cara al empleado permite a los empleados autoidentificar (autoidentificarse) su género o como LGBTQ+, seleccionar pronombres y saludos no binarios y enumerar los nombres preferidos o elegidos? Este enfoque puede ayudarle a reconocer y valorar las identidades de las comunidades LGBTQ+.
- ¿Puede ver la distribución binaria y no binaria de su plantilla y compararla con las referencias del sector?
- ¿Puede utilizar estos datos para facilitar el cumplimiento de las leyes de información y tomar decisiones de desarrollo e innovación, contratación, retención y beneficios que apoyen a su personal LGBTQ+?
Si analizar tu empresa de esta manera te resulta abrumador o incómodo, el Mes del Orgullo es un buen momento para consultar a expertos que te orienten. Los pequeños pasos son importantes y valiosos.
Empieza poco a poco y sigue trabajando año tras año.
Comprometerse con la inclusión del colectivo LGBTQ+ es una tarea para realizar durante todo el año
La celebración del Mes del Orgullo LGBTQ+ debería ser un asunto de todo el año que implique un software de RRHH inclusivo y basado en datos. Los directivos, supervisores y profesionales pueden utilizar esta tecnología para promover la inclusión.
El Pride BRG de ADP ha inspirado y contribuido a este artículo. El Pride BRG es un lugar de apoyo para los asociados LGBTQ+ de ADP y sus aliados.
