2. Compromiso de los empleados

Casi 1 de cada 5 trabajadores en todo el mundo ha comunicado que está totalmente comprometido con su trabajo en 2024, un récord en los datos de los últimos 10 años. Ha sido el tercer año consecutivo en que ha crecido la proporción de trabajadores comprometidos. La proporción global de empleados comprometidos se sitúa actualmente en un 19 por ciento, que es un cinco por ciento más que en la bajada durante la pandemia de 2020, cuando solo el 14 por ciento de los trabajadores comunicó sentirse totalmente comprometido con su trabajo.

También hay señales de un aumento en la proporción de personas a nivel mundial que realizan su trabajo de manera presencial todos los días, con un incremento de ocho puntos desde 2022 hasta un 56 por ciento en 2024. Aunque la proporción de trabajadores presenciales totalmente comprometidos ha crecido de forma constante en los últimos años, los trabajadores híbridos siguen siendo los que más comunican estar totalmente comprometidos.

3. Estrés

A medida que la sociedad y la economía se sitúan en una situación postpandémica normal, los trabajadores se enfrentan a menos incertidumbre y las personas tienen más oportunidades de encontrar trabajos deseables. Esto se traduce en un alivio del estrés. Observamos que el estrés crónico de los trabajadores alcanzó nuevos niveles mínimos en 2024, lo que es una disminución considerable respecto a los niveles de 2023.

Esta bajada continúa siendo una tendencia que comenzó tras la pandemia, con una disminución de personas que cada año comunica sufrir de estrés negativo y frecuente en el trabajo. Pero este alivio no ha coincidido con un aumento en la cantidad de trabajadores clasificados como prósperos. El estrés negativo se ha reducido, pero muy pocas personas disfrutan de su trabajo. Nuestro informe destaca los resultados de todas las regiones, y se observa que las personas en Europa son las más propensas a la saturación laboral.

4. Empleos múltiples

Es posible que el empleo global haya alcanzado un nivel récord en 2024; pero en muchas partes del mundo, los trabajadores luchan por salir adelante con un ingreso muy bajo ante el alto coste de la vida. En 2024, más de la mitad de los trabajadores de todo el mundo nos contaron que viven de sueldo a sueldo. No es una sorpresa, entonces, que muchas personas realicen trabajos adicionales para llegar a fin de mes. En todo el mundo, el 23 % de las personas que respondieron a nuestra encuesta dijeron que tienen dos o más empleos.

El coste de la vida no es lo único que se debe tener en cuenta, desde luego. Son muchos los factores que motivan a los trabajadores a la hora de decidir asumir roles adicionales 􀋓 y los motivos varían mucho según la edad. Los empleados y los responsables de RR. HH. podrán acceder a información detallada en nuestro informe People at Work 2025 sobre equipos humanos de 34 países.

5. Discriminación

Contratar y conservar talentos es un desafío constante, especialmente cuando se interpone la discriminación en el ámbito laboral. Si bien contratar personal nuevo puede ser relativamente simple, mantener un entorno inclusivo es fundamental para impulsar el compromiso y la productividad. Nuestros resultados muestran que los trabajadores que sufren discriminación se sienten menos conectados con sus empresas y, con frecuencia, son menos productivos. Lo cual hace aún más fundamental que las empresas aborden estos problemas.

Durante los últimos tres años, observamos que las actitudes con respecto a la discriminación han cambiado en varias regiones. La discriminación 􀋓 ya sea personal o institucional 􀋓 puede producirse por muchos motivos y afectar a empleados de todos los niveles de una empresa. Nuestro informe contiene los resultados más recientes de sectores globales que le ayudarán a comprender mejor el impacto de la discriminación en el bienestar de los empleados y la productividad de las organizaciones. /p>

6. Obstáculos para el desarrollo profesional

El desarrollo profesional no solo incluye el desarrollo de competencias en el trabajo. También incluye la capacidad de ver un camino de progreso claro.

En nuestro estudio, se observó que muchos empleados sienten que sus opciones para avanzar son limitadas, lo que influye directamente en su decisión de renunciar. Si bien algunos trabajadores se sienten satisfechos en sus roles actuales, una cantidad considerable de ellos están buscando más responsabilidad y sueldos más altos. De hecho, el personal calificó las “oportunidades de desarrollo profesional” como el principal motivo para quedarse en una empresa, antes que factores como las opciones de flexibilidad laboral y las bonificaciones de incentivo.

Si no se ofrecen esas oportunidades, existe otro riesgo para las empresas más allá de la retención 􀋓 la menor productividad. Los trabajadores que tienen la fuerte convicción de que deben cambiar de empresa para avanzar tenían 2,6 veces más probabilidad de considerarse altamente productivos.

7. Inteligencia artificial

El potencial transformador de la IA para alterar el entorno laboral ha sido un tema candente en los últimos años. Nuestro estudio profundiza en la que quizás sea la perspectiva más importante: 􀋓 la de los propios trabajadores. Preguntamos a personas de todo el mundo qué opinan sobre la IA, cuán abiertas están a ella y si temen perder sus empleos a causa de esta tecnología.

¿El resultado? En pocas palabras, sentimientos encontrados. Aunque solo uno de cada diez trabajadores teme que la tecnología les haga perder su empleo, más del 30 % de los empleados que creen firmemente que la IA podría sustituirles están buscando activamente un nuevo trabajo o teniendo entrevistas. Nuestras conclusiones son una lectura esencial para los empleadores que buscan comprender mejor las emociones, a menudo contradictorias, de los trabajadores: 􀋓 la emoción por el potencial de la tecnología junto con la preocupación por su impacto final.

8. Equidad salarial

La percepción de los empleados sobre la justicia de su remuneración es un componente crucial para mantener un equipo humano comprometido y productivo. Y la buena noticia es que, a nivel global, en 2024 hubo menos trabajadores descontentos con su salario que en los dos años anteriores. Sin embargo, nuestro personal todavía observa grandes brechas en la equidad salarial, 􀋓 especialmente entre hombres y mujeres.

A nivel mundial, el 28 % de las mujeres encuestadas afirmó que su salario es injusto, frente al 23 % de los hombres. Nuestro estudio revela que esta brecha de género se agrava a medida que las mujeres envejecen y avanzan en sus carreras. La edad, el nivel de responsabilidad, el sector y el tipo de trabajo también influyen en la percepción de justicia salarial. Descarga People at Work 2025 para obtener una visión completa de los mercados y sectores donde la equidad salarial es más cuestionada.

9. Supervisión en el lugar de trabajo

Cuando el teletrabajo se convirtió rápidamente en una práctica común durante la pandemia, cambió la forma en que las empresas interactuaban con los empleados que ya no podían ver en persona. Aumentó la demanda de software capaz de registrar pulsaciones de teclado, tomar capturas de pantalla y supervisar movimientos del ratón. Estas prácticas de vigilancia han dejado su huella en la relación entre empleados y empleadores, tanto si el trabajo se realiza de manera presencial, remota o híbrida.

Nuestra investigación de 2024 revela que casi un tercio (32 %) de los empleados a nivel mundial siente que sus empleadores los vigilan constantemente. Dependiendo de factores como la edad, la identidad racial y el nivel jerárquico dentro de la empresa, este porcentaje puede ser aún más alto. Estos hallazgos a nivel de mercado resultan de gran interés para cualquier empleador que desee explorar la relación entre la sensación de vigilancia de los trabajadores y sus niveles de productividad y estrés en el trabajo.