En 1948, la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) de las Naciones Unidas declaró que «toda persona, sin discriminación, tiene derecho a igual salario por igual trabajo».1
Desde entonces han ocurrido muchas cosas, incluida la ilegalidad de la discriminación salarial por motivos de género en muchas jurisdicciones, pero aún queda mucho por hacer.
De hecho, muchas organizaciones respetadas creen que teniendo en cuenta las tasas actuales, la brecha salarial entre géneros podría tardar décadas si no siglos en cerrarse.
Las conclusiones del último estudio anual del ADP Research Institute sobre el sentimiento de los empleados, People at Work 2023: una visión sobre el equipo humano global, corroboran estas inquietudes. Nuestra investigación muestra que todavía hay diferencias significativas entre los ingresos de hombres y mujeres en las naciones europeas que se han estudiado.2
Y aunque este artículo se centra en las disparidades salariales entre géneros en Europa, este es un tema que va más allá de las culturas y las fronteras de los países. Por lo tanto, incluso cuando las empresas han progresado tanto en la igualdad de género como en la participación de las mujeres en el lugar de trabajo, las desigualdades sociales, culturales y a veces religiosas todavía pueden obstaculizar el progreso.
Cómo varía el progreso en Europa
Aunque de media el 34 % de los trabajadores y el 25 % de las trabajadoras creen que su empresa ha mejorado en la igualdad salarial entre géneros en comparación con hace tres años, la proporción que está de acuerdo en cada país varía ampliamente:
- Italia 24 %
- Reino Unido 27 %
- Países Bajos 28 %
- Polonia 28 %
- Alemania 29 %
- Francia 35 %
- España 36 %
- Suiza 45 %
El 45 % de los trabajadores suizos afirman que la igualdad salarial entre géneros ha mejorado en su empresa en los últimos tres años
La importancia del salario
Como es de esperar, la mayoría de los trabajadores europeos consideran el «salario» como la razón más importante para ir a trabajar. Más de seis de cada 10 empleados (62 %) lo dicen; una cifra muy cercana a la respuesta global (61 %).
Pero el significado del salario varía entre los sexos y es mayor el porcentaje de mujeres (67 %) que afirma que es importante que el porcentaje de hombres (59 %). Irónicamente, a pesar de esta clasificación relativa, menos mujeres (36 %) que hombres (41 %) están satisfechas con el suyo.
Además, aunque la inflación varía en cada país y está cayendo en toda Europa, la mitad de los trabajadores de la región (50 %) esperan un aumento salarial en los próximos 12 meses para ayudar a aliviar la presión sobre sus presupuestos familiares.
Factores que influyen en la brecha salarial entre géneros:
- El techo de cristal
Obstáculos que impiden a las mujeres ascender en su carrera profesional - Suelos pegajosos
Desventajas que retienen a las mujeres en los roles peor pagados - Penalización por maternidad
Pérdida de ingresos de por vida para las mujeres que crían a sus hijos
La brecha salarial entre géneros en Europa en comparación con el resto del mundo
En general, Europa se ve como una de las regiones más progresistas y favorables para los empleados de las naciones desarrolladas. Sin embargo, el estudio People at Work de este año muestra que sus principales economías aún tienen mucho trabajo por hacer para lograr la igualdad salarial entre géneros.
En concreto, los aumentos salariales que han recibido recientemente las mujeres en Europa simplemente no han seguido el ritmo de los de los hombres. No es de extrañar, entonces, que las mujeres también esperen menos este año.
Por ejemplo, el año pasado los aumentos salariales de los hombres alcanzaron de media el 6,7 % en comparación con el 6 % de las mujeres en todo el mundo. Los hombres esperan ver su sueldo incrementado un 8,5 % de media el año próximo, mientras que las mujeres prevén aumentos de aproximadamente el 8 %.
Estas diferencias globales se reflejan en Europa. El año pasado, los aumentos salariales de los hombres fueron de un 5,7 % de media, frente al 4,9 % de las mujeres. Y, una vez más, las mujeres esperan recibir un aumento salarial de alrededor del 6 %, mientras que los hombres esperan un aumento medio del 6,6 %.
Más mujeres que hombres en Europa creen que no cobran lo suficiente:
- El 48 % de los hombres creen que no cobran lo suficiente por su trabajo
- El 56 % de las mujeres creen que no cobran lo suficiente por su trabajo
Una nueva directiva sobre transparencia salarial del Consejo de la Unión Europea (UE)
Las empresas de la UE se enfrentan a nuevas normas sobre transparencia salarial. Deben compartir información sobre cuánto pagan a mujeres y hombres por un trabajo de igual valor y actuar si su brecha salarial entre géneros supera el 5 %.
Las disposiciones incluyen:
- Las empresas con más de 250 empleados deben informar anualmente sobre su brecha salarial entre géneros
- Las organizaciones más pequeñas (inicialmente las que tienen más de 150 empleados) deben informar cada tres años
- Indemnización a las víctimas de discriminación salarial
- Sanciones, incluidas multas, para los empleadores que infrinjan las normas
- Información obligatoria para los solicitantes de empleo sobre salarios iniciales y rangos salariales de los puestos
- Prohibición de hacer preguntas sobre el historial salarial de un/a candidato/a
- Discriminación entre sectores*
- Cambio de la carga de la prueba: las empresas deben demostrar que no han infringido las normas de la UE
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial entró en vigor el 6 de junio de 2023. Los Estados miembros de la UE tienen hasta el 7 de junio de 2026 para presentar sus disposiciones a sus legislaciones nacionales.
*Interseccionalidad
Forma acumulativa en que múltiples formas de discriminación (como la raza, la discapacidad y, en el caso de este artículo, la remuneración y el género) pueden superponerse o cruzarse, especialmente en las experiencias de individuos o grupos marginados.
Más allá del salario: comparación de los géneros en sus carreras
- «Me satisface mi crecimiento profesional»:
hombres 39 %, mujeres 35 % - «Hablo con mi empresa sobre el crecimiento profesional»:
hombres 51 %, mujeres 45 % - «Siento que mis aportaciones se tienen en cuenta y se reconocen»:
hombres 57 %, mujeres 53 % - «Mi empresa proporciona asesoramiento sobre bienestar financiero»:
hombres 43 %, mujeres 33 % - Media de horas extras no remuneradas a la semana:
hombres 7,38, mujeres 6,11
La brecha salarial entre géneros en Europa: no son solo negocios, es personal
Cuando hablamos de la opinión de los trabajadores sobre el progreso de la igualdad salarial, los resultados principales de nuestro estudio no son prometedores. Casi la mitad de los trabajadores europeos (el 43 % de los hombres y el 50 % de las mujeres) piensan que su empresa no ha hecho ningún progreso en la remuneración por género en comparación con hace tres años.
Pero cuando profundizamos en los detalles, encontramos que la imagen es más compleja. Por ejemplo, de los trabajadores que no están satisfechos con su empleo actual, el 11 % de las mujeres citan la brecha salarial entre géneros como un factor, pero solo el 5 % de los hombres opinan lo mismo.
Además, este nivel de insatisfacción con la brecha salarial entre géneros disminuye a medida que los trabajadores envejecen, del 10 % de los jóvenes de 18 a 24 años al 7 % de los mayores de 55 años.
De hecho, los resultados de nuestra investigación sobre el impacto de la brecha salarial entre géneros no solo difieren entre hombres y mujeres. También varían según el rango de edad, la situación de los padres y las edades de los hijos a cargo, así como por región y tamaño de la empresa.
Curiosamente, a nivel mundial, el 53 % del personal de las mayores corporaciones (con más de 1000 empleados) dice haber notado una mejora en la igualdad salarial entre géneros en sus empresas. Pero en Europa, solo el 29 % de los trabajadores de las empresas más grandes dicen lo mismo. En las empresas medianas, la historia es parecida. Los trabajadores europeos simplemente no están viendo la misma progresión en el cierre de la brecha salarial entre géneros que sus homólogos en el resto del mundo.
«Mi empresa ha mejorado en lo referente a la igualdad salarial entre géneros en comparación con los tres años anteriores» |
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Empresas con una plantilla de |
Empresas con una plantilla de |
A escala global |
58% |
65% |
Europa |
33% |
31% |
Igualdad de género en el lugar de trabajo: ¿el estatus familiar marca alguna diferencia?
«Mi empresa ha mejorado en lo referente a la igualdad salarial entre géneros en comparación con los tres años anteriores»:
- 28 % de los padres están de acuerdo/32 % de los que no son padres están de acuerdo
- 23 % de las madres están de acuerdo/33 % de los padres están de acuerdo
- 29 % de las personas con hijos de 0 - 10 años están de acuerdo
- 20 % de las personas con hijos mayores de 18 años están de acuerdo
Por qué es importante cerrar la brecha salarial entre géneros
Numerosos estudios han demostrado que los empleados que están satisfechos con el compromiso de su organización con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) están el doble de comprometidos que los empleados insatisfechos. El cierre de la brecha salarial entre géneros puede aportar beneficios similares para los líderes de las empresas europeas:
Ayudar a las empresas a contratar y retener los mejores talentos:
- aumentando la moral y la motivación de todo el equipo
- permitiendo que una organización se promocione como justa y transparente
- evitando al equipo de RR. HH. la poco envidiable tarea de tener que contratar y explicar una estrategia salarial injusta
Conformidad normativa: limitar el riesgo de multas punitivas y daños a la reputación que podrían resultar del incumplimiento (véase la nueva directiva sobre transparencia salarial del Consejo de la Unión Europea mencionada anteriormente)
«La transparencia es un elemento importante y, a menudo olvidado, para cerrar las brechas salariales. La información realmente es poder y dar a los empleados más información sobre el salario de sus colegas y sobre roles similares en sus sectores puede ayudar a las mujeres a ganar poder de negociación y reducir las brechas salariales con el tiempo».
- Nela Richardson, Economista Jefe de ADP y Directora del ADP Research Institute
Las empresas ignoran la brecha salarial entre géneros bajo su propio riesgo
En investigaciones anteriores3 del ADP Research Institute descubrimos que el 69 % de las personas europeas en activo (el 65 % de los hombres y el 73 % de las mujeres) declararon que renunciarían a su trabajo si descubrían que su empresa tenía una injusta brecha salarial entre géneros.
Para ayudar a cerrar la brecha salarial entre géneros, las empresas deben:
Apoyar a las personas que tienen hijos con...
- un servicio de cuidado de niños y familiares fiable y asequible y
- opciones de trabajo flexible (como jornadas a tiempo parcial y oportunidades de trabajo compartido)
Contratar a más mujeres en puestos directivos...
- la representación femenina en la cima es clave
- ayuda a abordar las diferencias salariales y de roles
Promover la transparencia...
- proporcionar a los empleados los datos sobre las tasas salariales de la empresa y de todo el sector
Examinar y cerrar las brechas salariales...
- trabajar para evitarlas en el futuro
- hacer de las participaciones un valor organizativo fundamental
- contar con políticas y prácticas claras
Proporcionar los datos adecuados para impulsar la transparencia salarial en Europa
Dado el clima económico, las empresas no pueden darse el lujo de pasar por alto la importancia de la remuneración, y la remuneración justa, en la vida de los empleados.
Los líderes de negocios y recursos humanos, nóminas y finanzas pueden reducir las diferencias salariales y mantener la brecha salarial entre géneros cerrada para siempre mediante la introducción de un sistema integrado de nómina y recursos humanos que puede proporcionar los datos precisos y en tiempo real que necesitan para lograr estos objetivos.
Además, una estrategia eficaz de compensación al equipo humano, que ayuda a una empresa a alcanzar los niveles salariales adecuados y es equitativa para ambos géneros, puede permitir a la organización contratar, recompensar y retener talento en un mercado laboral restringido.
«En una reciente encuesta de ADP,4 el 27 % de los profesionales de nóminas de las empresas europeas afirmaron que "la DEI (incluida la transparencia salarial/la equidad salarial)" es un impulsor comercial clave para transformar sus operaciones de nóminas en los próximos dos o tres años. Es alentador ver que cada vez más empresas europeas dan prioridad a esto, especialmente cuando el 35 % de estos mismos empresarios reconoce que carecen de los recursos analíticos necesarios en sus equipos de nóminas. Como hemos visto en estudios anteriores de ADP, no se trata solo de lograr el cumplimento básico con nuevas leyes como la Directiva de transparencia salarial de la UE. Las empresas deben demostrar activamente a los trabajadores que están erradicando las prácticas salariales injustas en materia de género si esperan conservar un personal cada vez más al tanto»
- Corinne Carles, Senior director Recompensas totales en ADP
Para obtener más información sobre la brecha salarial entre géneros, así como una amplia gama de conclusiones exclusivas del equipo humano mundial, regional y local, descargue nuestra copia gratuita de People at Work 2023: una visión sobre el equipo humano global.
Qué quieren los trabajadores y cómo puede ofrecérselo
Realizado entre el 28 de octubre y el 18 de noviembre de 2022, People at Work 2023: una visión sobre el equipo humano global es un estudio del ADP Research Institute® que le ofrece información fundamental sobre las actitudes, aspiraciones, deseos y necesidades de 32 612 trabajadores en 17 países, incluidos más de 8 613 que trabajan exclusivamente para la «gig economy».
Fuentes:
1- Naciones Unidas
2- ADP Research Institute, People at Work 2023: una visión sobre el equipo humano global. Los países europeos encuestados fueron: Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, Polonia, España, Suiza y Reino Unido.
3. ADP Research Institute, People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global. Los países europeos encuestados fueron: Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, Polonia, España, Suiza y Reino Unido.
4. ADP, El potencial de las nóminas en 2024: Encuesta sobre nómina global