El Gobierno ha dado un paso importante hacia la igualdad en el entorno laboral con la aprobación del nuevo Real Decreto Ley que exige a las empresas con más de 50 empleados implementar medidas para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación hacia las personas LGTBI. Esta nueva normativa, acordada entre sindicatos, patronal y el Ejecutivo, se enmarca en la ‘Ley Trans’ aprobada hace un año y tiene como objetivo erradicar las formas de discriminación más agresivas que aún persisten en España.
Para que siempre te mantengas al día, hemos creado este artículo para todos los profesionales de RR. HH. que buscan entender el impacto de esta nueva legislación y cómo aplicarla eficazmente en sus empresas.
¿A quién afecta este decreto?
Este Real Decreto afecta a todas las empresas con más de 50 empleados, que estarán obligadas a negociar y aplicar medidas planificadas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral. Las empresas de menor tamaño podrán aplicar estas medidas de manera voluntaria, aunque se recomienda seguir las directrices para promover un entorno más inclusivo.
Las empresas tendrán un plazo de tres meses para comenzar las negociaciones con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), o de seis meses en el caso de aquellas sin convenio colectivo.
Medidas obligatorias para la Igualdad y No Discriminación LGTBI
A partir de la entrada en vigor del decreto, las empresas deberán negociar e implementar un conjunto de medidas que aborden las siguientes áreas clave:
- Cláusulas de Igualdad y No Discriminación: Los convenios colectivos deberán incluir cláusulas explícitas sobre la orientación sexual, identidad y expresión de género, y diversidad familiar. Estas cláusulas serán esenciales para crear un entorno de trabajo inclusivo que garantice el respeto y la equidad para todas las personas.
- Protocolo contra el Acoso LGTBI: Se deberá desarrollar un protocolo de actuación frente a situaciones de acoso basadas en la orientación sexual o la identidad y expresión de género. Este protocolo no solo protegerá a los empleados, sino también a los candidatos, proveedores y visitantes de la empresa. Además, se deben tomar medidas preventivas y establecer mecanismos de detección y respuesta ante cualquier tipo de violencia o acoso.
- Formación sobre Diversidad e Inclusión: Las empresas deberán integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI, con un enfoque en la igualdad de trato y oportunidades. En particular, el personal de selección deberá recibir una formación especializada para garantizar procesos de reclutamiento libres de sesgos.
- Diversidad Familiar y Beneficios Sociales: Las medidas también deberán garantizar que las familias diversas, incluidas las parejas de hecho y cónyuges LGTBI, tengan acceso a los mismos permisos y beneficios sociales que el resto de los empleados, asegurando que no haya discriminación en este sentido.
- Promoción y Desarrollo Profesional: Es fundamental que las empresas garanticen que las personas LGTBI tengan acceso a las mismas oportunidades de promoción profesional, con criterios claros y objetivos para su desarrollo dentro de la organización.
Posibles sanciones por incumplimiento y el rol de la Inspección de Trabajo
El decreto establece que los ataques a la libertad sexual y cualquier comportamiento discriminatorio serán considerados faltas “muy graves” y estarán sujetos a sanciones. La Inspección de Trabajo jugará un papel fundamental en la vigilancia del cumplimiento de estas medidas, imponiendo sanciones en los casos pertinentes.
Además, si una empresa no negocia estas condiciones en el plazo establecido, se aplicarán automáticamente las disposiciones mínimas del decreto, como un marco supletorio.
Protocolo ante situaciones de acoso: lo que debes saber
Uno de los aspectos más relevantes de esta nueva normativa es la creación de un protocolo específico para prevenir y actuar ante casos de acoso por orientación sexual o identidad de género.
- Este protocolo deberá:
- Ser ágil, rápido y confidencial.
- Garantizar el respeto a la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.
- Establecer mecanismos para proteger a las víctimas de posibles represalias.
- Contar con medidas cautelares que permitan apartar a la víctima del acosador durante el proceso.
- Incluir un procedimiento claro de denuncia y un plazo máximo para su resolución.
Además, las empresas deberán crear comisiones encargadas de emitir informes vinculantes sobre los casos denunciados, lo que garantizará la correcta aplicación de medidas disciplinarias en caso de incumplimientos.
¿Cómo implementar estas medidas en tu empresa?
- Para los profesionales de RR. HH., el reto ahora es implementar estas medidas de manera efectiva y alineadas con los valores de la organización. Aquí algunos pasos clave:
- Constituir una comisión negociadora con la representación legal de los trabajadores para iniciar el proceso dentro de los plazos establecidos.
- Desarrollar un plan de formación que incluya módulos sobre diversidad e igualdad, dirigido a toda la plantilla.
- Crear un protocolo de acoso que incluya todas las salvaguardas necesarias para proteger a los empleados y garantizar la equidad en el entorno laboral.
- Integrar las cláusulas de no discriminación en los convenios colectivos, asegurando que aborden todos los aspectos de la diversidad sexual y de género.
Este es el momento de actuar y asegurarse de que tu empresa no solo cumpla con la normativa, sino que sea un referente en inclusión y diversidad.
Accede ahora a HRlab, una newsletter para todos los profesionales de RR. HH.
Suscríbete ahora
