Ya hace mucho que los ejecutivos saben que, para defender sus empresas y conseguir que se diferencien del resto de forma competitiva, deben centrarse en sus principales puntos fuertes, es decir, la actividad central que les genera más beneficios y garantiza su resiliencia organizativa de cara al futuro.
Esto es así especialmente en el caso de las empresas que se están preparando para dar el salto a los mercados extranjeros. Normalmente, en ese momento los niveles de estrés son elevados y el personal, desbordado, necesita todo el tiempo posible para dedicarse a las iniciativas más importantes de la empresa. Las empresas son conscientes de que, para poder centrarse en las principales competencias empresariales, necesitan colaborar con terceros de confianza. Se prevé que el mercado global de externalización de procesos empresariales experimente una tasa de crecimiento anual compuesta (CAGR, por sus siglas en inglés) del 9,1 % entre 2022 y 2030,1 ya que las empresas buscan minimizar sus vulnerabilidades operativas, mejorar la agilidad y reducir los costes operativos que derivan en un escrutinio minucioso por parte de los inversores.
La nómina, como función administrativa, es una gran candidata a la externalización por estos motivos:
- Con el enfoque adecuado para la tecnología y los servicios, pueden conseguirse eficiencias rápidamente.
- Muchos de los cálculos y tareas administrativas repetitivas pueden automatizarse fácilmente.
- Una mayor precisión puede reducir las costosas sanciones normativas
¿Qué necesita tu empresa de un partner de nómina durante su expansión a otros países? Para responder a esta pregunta, primero hay que analizar qué expectativas tiene tu empresa en cuanto a la función de nómina.
¿Qué esperan de la nómina los ejecutivos de tu empresa?
Optimización de serie
Los altos directivos esperan que la función de nómina sea capaz de respaldar el crecimiento de la empresa en cualquier momento. Pero las expectativas de los responsables de finanzas y RR.HH. son más bajas: casi un tercio (30 %) de ellos no confía en que su sistema de nómina pueda respaldar los planes de crecimiento o expansión geográfica de su empresa.²
Datos que aportan información estratégica
No disponer de una sola «fuente de información» para los datos de nómina que pueda servir como elemento clave a la hora de crear estrategias comerciales y de crecimiento es una gran frustración para los altos directivos.
A pesar de ello, en una encuesta de ADP, el 47 % de los gestores de nómina declararon que no podían responder la mayoría de las preguntas de los responsables para apoyar la toma de decisiones estratégicas.²
En gran parte, esto se debe al hecho de no disponer de una sola fuente de información: el 74 % de los encuestados afirmaron utilizar distintas soluciones de nómina en diferentes países,² lo que reduce su capacidad de ofrecer informes de gestión consolidados y de buena calidad.
Flexibilidad incorporada
Cualquier función de nómina de una empresa debe poder ampliarse y adaptarse a distintos tamaños de plantilla a nivel local a medida que el entorno operativo va cambiando.
Pero, de nuevo, la realidad no se corresponde con esta expectativa. El 61 % de los gestores de nómina séniores encuestados se encontró con que no podía adaptar la nómina a muchas de las necesidades de la empresa surgidas durante la pandemia, y el 33 % declaró que no contaba con ningún sistema de nómina para respaldar los planes de expansión.² Las empresas que utilizan una plataforma de nómina global unificada, en cambio, indicaron que son lo suficientemente ágiles como para analizar datos rápidamente y adaptarse al crecimiento de la empresa.
La conformidad normativa, bajo control
Los directivos de cualquier empresa esperan, como mínimo, que la función de nómina sirva para convertir las compensaciones de bruto a neto y, a la vez, para evitar las sanciones normativas. Sin embargo, para cumplir con las normas constantemente cambiantes de diferentes países se necesita a un equipo completo de expertos jurídicos que hagan un seguimiento de los cambios e interpreten leyes que suelen estar redactadas de forma ambigua.
Para cumplir con la normativa laboral, la legislación en materia fiscal, la concesión de beneficios, las normas sobre salud y seguridad, los requisitos de generación de informes y las leyes de seguridad y privacidad de los datos, las empresas suelen recurrir a la ayuda de un proveedor de nómina global.
A pesar de ello, el 24 % de los responsables de finanzas y RR.HH. declararon que no obtenían el apoyo necesario de su proveedor de nómina para cumplir con la normativa.² Este es un punto clave que debe resolverse antes de afrontar la complejidad adicional que supone la conformidad normativa en otro país.
¿Qué esperan los empleados de la función de nómina de su empresa?
En pocas palabras: no tener que dedicarle ni un segundo.
Que las empresas paguen al personal lo que les corresponde de forma correcta y puntual es un principio básico de la relación empleado-empresa.
Sin embargo, todo indica que las empresas cada vez incumplen más este compromiso contractual. Según un estudio de ADP, los problemas con los pagos siguen afectando a trabajadores y empresas en todo el mundo.³
Se trata de una situación precaria, especialmente en un momento en el que los trabajadores de todo el mundo están valorando todas las opciones que tienen a su alcance. Como explica el Harvard Business Review: «La experiencia con la crisis del COVID-19, en muchos casos demoledora y con un impacto a todos los niveles, ha hecho que la gente se replantee qué quiere y necesita a nivel laboral o si desea seguir con el mismo trabajo. El movimiento YOLO ("solo se vive una vez"), el movimiento antitrabajo de Reddit y el movimiento antitrabajo tang ping ("tumbarse") de China, por ejemplo, demuestran que hay una tendencia global multidimensional que está alejando a la gente de los trabajos tradicionales».⁵
Según nuestra propia investigación, una importante proporción (30 %) de empleados de todo el mundo está intentando activamente cambiar de empleo o ya lo ha hecho.³ No cabe duda de que la crisis del COVID ha sido un factor determinante, pero también han contribuido problemas subyacentes relacionados con la experiencia de los empleados, y esto incluye la nómina. Los trabajadores esperan que su empresa haya modernizado los procesos de nómina en respuesta a las deficiencias detectadas durante la pandemia y que haya ido más allá de la teoría con las pruebas de resistencia para implementar mejoras en función de la experiencia reciente.
Hay tantos alicientes y opciones atractivas que incitan a los trabajadores a alejarse de los roles tradicionales que no es posible permitirse errores o inconvenientes relacionados con la nómina.
Un lugar de trabajo justo
Asegurarse de que las empresas pagan a sus trabajadores de forma equitativa por su trabajo se está convirtiendo en un punto clave para muchos empleados. Tres cuartas partes de los encuestados (76 %) afirman que valorarían la posibilidad de cambiar de empleo si descubrieran que en su empresa existe una brecha salarial entre géneros o que no hay una política de diversidad e inclusión.³
Al prepararte para seleccionar un equipo humano en los nuevos mercados, ¿dispones de información actualizada sobre la nómina que demuestre unas prácticas salariales justas (o puedes tomar medidas para solventar las disparidades existentes)?
Siguiendo con el tema de la compensación justa, según la encuesta People at Work de ADP Research Institute (ADPRI), un 61 % de los trabajadores prevé una subida salarial el próximo año y un 76 % piensan reclamarlo si creen que se lo merecen. ³ Cabe destacar también que es menos probable que las mujeres soliciten un ascenso o un aumento de sueldo⁴. Solo si dispones de datos de nómina global fiables contarás con la credibilidad necesaria para asesorar a los ejecutivos sobre iniciativas de igualdad salarial y establecer desde el principio unas reglas del juego equitativas en los nuevos mercados.
Los datos de los empleados, protegidos
Los equipos de nómina valoran más que nadie la confidencialidad de la información que manejan a diario. Los datos de los empleados corren aún más riesgo en la actualidad, ya que hay más gente teletrabajando: el 47 % cae en la trampa del phishing mientras teletrabaja, y el coste promedio de una infracción de datos durante el teletrabajo puede llegar a ser de 137.000 USD.⁶
Por eso no es de extrañar que el 27 % de los responsables de nómina quieran protocolos de seguridad de los datos más estrictos que garanticen la conformidad normativa en el futuro.²
Reducción de las ineficiencias administrativas
El personal de nómina quiere que su empresa tome medidas para reducir la carga manual y las ineficiencias de su trabajo. En ADP hemos detectado un aumento de las consultas de clientes potenciales que buscan más información sobre los beneficios de la automatización porque quieren potenciar el pensamiento estratégico, tan necesario tras la pandemia. Actualmente, solo un 2 % de los responsables de nómina afirma que más del 50 % de sus procesos de nómina global se gestionan a través de la automatización robótica de procesos (RPA),⁷ por lo que existe un gran potencial.
Cómo definir una colaboración de nómina global que propicie el crecimiento
Volvamos a la pregunta anterior: ¿qué necesita tu empresa de un partner de nómina durante su expansión a otros países? El compromiso de cumplir con todas estas expectativas y de ayudar a poner en marcha la nómina rápidamente en las nuevas sucursales internacionales.
Pero ¿cómo afecta la estrategia de expansión escogida (sea orgánica o no) a la función de nómina y, por extensión, a la colaboración con un proveedor de nómina?
Descarga la guía sobre El rol esencial de la nómina en la expansión internacional de las empresas para obtener ideas sobre cómo preparar la función de nómina para cumplir con su misión en los nuevos mercados.
1. Grand View Research, Business Process Outsourcing Market Size, Share & Trends Analysis Report By Service Type (Customer Services, Finance & Accounting), By End-Use (IT & Telecommunication, BFSI), By Region, And Segment Forecasts (Informe de análisis de tendencias, cuota y tamaño de mercado de la externalización de procesos empresariales por tipo de servicio [atención al cliente, finanzas y contabilidad], por uso final [TI y telecomunicaciones, BFSI], por región y pronósticos de segmento), 2022 - 2030
2. ADP, El potencial de las nóminas: Encuesta global sobre nóminas 2021
3. ADP Research Institute, People at Work 2022: A Global Workforce View
4. PwC, Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 (Encuesta global de esperanzas y miedos de los trabajadores 2022)
5. Harvard Business Review, Workers Don’t Feel Like a 9-to-5 Job Is a Safe Bet Anymore (Los trabajadores ya no creen que trabajar de 9 a 17 h sea una apuesta segura), 2022
6. Deloitte, Impact of COVID on cybersecurity (El impacto del COVID en la ciberseguridad)
7. ADP, El potencial de las nóminas: Encuesta global sobre nóminas 2022
