Descubre las claves para mantener la competitividad y motivar a tus empleados
Entre el 1 y el 24 de noviembre de 2021, en un momento en el que las empresas comenzaban a recuperarse de la pandemia de COVID-19, ADP Research Institute® llevó a cabo una encuesta en línea en la que participaron 32 924 empleados de 17 países de todo el mundo. De este total, más de 8685 personas trabajaban exclusivamente en la «gig economy».
Este estudio tenía dos objetivos: Medir la satisfacción de los trabajadores y respaldar a las empresas para que tengan visión de futuro, ganen en competitividad y, en consecuencia, sean más resilientes.
Nueve de cada diez (90 %) trabajadores están satisfechos en su puesto actual, aunque el 41 % solamente está «algo satisfecho». Hay una actitud claramente optimista hacia el trabajo (con un 88 %), aunque este valor está por debajo de los niveles anteriores a la pandemia.
El salario es la principal prioridad, y un 65 % de los encuestados desearía trabajar más horas a cambio de más sueldo. Aun así, los trabajadores siguen regalando más de una jornada laboral (8,5 horas) a la semana de horas extraordinarias no remuneradas.
El estrés laboral se encuentra a un nivel crítico, y un 67 % de los trabajadores encuestados lo experimenta al menos una vez a la semana (frente al 62 % anterior a la pandemia). Una de cada siete personas (15 %) siente estrés a diario, y el 53 % cree que esto afecta a su rendimiento.
El bienestar personal y la vida fuera del trabajo están en el punto de mira: aumenta el deseo de teletrabajar y de tener mejores condiciones laborales, mayor flexibilidad y una cultura laboral más justa.
La encuesta dejó patente que el trabajo ya no consiste solo en obtener un salario y otros beneficios económicos, además de alguna otra ventaja. Para promover la satisfacción y la seguridad laboral entre los empleados, las empresas deben tener en cuenta los siguientes factores:
En la actualidad, hay más en juego que nunca, ya que el cambio sobre cómo y dónde trabajamos que se ha producido en los últimos dos años ha llevado a un replanteamiento de las prioridades. Los trabajadores están dispuestos a dejar su empresa si esta no cumple con sus estándares en una serie de cuestiones, como la flexibilidad en el trabajo o las políticas de diversidad, equidad e inclusión. El estudio puso de manifiesto que dos terceras partes (64 %) de los trabajadores considerarían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si se vieran obligados a volver a la oficina a tiempo completo.
Las empresas deberán:
Es posible que haya empresas que deban tomar decisiones valientes y poner en duda sus presuposiciones, pero ya hay muchas que en estos dos últimos años se han vuelto auténticas expertas en la materia.
En los dos últimos años, la seguridad laboral ha sido difícil de garantizar y muchas personas han perdido su puesto de trabajo o se han visto afectadas por una suspensión temporal de empleo. Esto ha llevado a reevaluar de lo que significa la seguridad laboral para los trabajadores. Cada vez está más claro que los empleados esperan más de sus empresas, y que muchos de ellos quieren trabajar en sitios donde haya una cultura y unos valores afines a los suyos. Ahora, la sensación de seguridad en el empleo tiene que ver con el conjunto de beneficios (cada vez más diversos) que las empresas ofrecen o no a nivel individual y corporativo. Esto tiene importantes implicaciones en cuanto a la selección y retención del personal, sobre todo si la empresa quiere atraer a una reserva de talentos de una zona geográfica amplia.
Más de la mitad de los trabajadores (54 %) considera importante la seguridad laboral, pero solo una cuarta parte de los encuestados (25 %) piensa que su trabajo o sector son seguros. Esta cifra es inferior a la de 2021, que estaba por encima de un tercio (36 %).
En los últimos 12 meses, la gran mayoría de los trabajadores (71 %) se ha planteado cambiar de carrera profesional, y el 23 % está buscando activamente un empleo distinto.
El 21 % está valorando convertirse en autónomo y el 20 % quiere tomarse un descanso temporal o pasar a trabajar a tiempo parcial (19 %). En términos generales, el 52 % ha pensado en trasladarse dentro del país en el que vive.
Alrededor de una tercera parte de los trabajadores considera importante tener flexibilidad horaria (33 %) o disfrutar del trabajo (32 %). Para casi una cuarta parte de los encuestados (23 %), el crecimiento profesional es una prioridad.
Dos terceras partes de los encuestados (65 %) querrían trabajar más horas a cambio de más salario. Siete de cada diez (71 %) quieren un horario de trabajo más flexible, como una semana de cuatro días, y algo más de la mitad (52 %) aceptaría un recorte salarial si eso garantizara la flexibilidad.
Los principios de diversidad, equidad e inclusión son ahora decisivos. Casi seis de cada 10 trabajadores (59 %) creen que su empresa tiene una política de igualdad salarial entre hombres y mujeres, y la cifra es del 57 % al hablar de una política de diversidad e inclusión.
Alrededor de un tercio de las empresas (32 %) considera importantes las políticas de diversidad, equidad e inclusión, pero no tiene ninguna o no habla de ellas (34 %). Esto hace que corran el riesgo de situarse en una posición de desventaja competitiva al no buscar a los mejores candidatos entre el mayor número posible de personas.
Las empresas pueden tener dificultades para retener a mujeres altamente capacitadas o cualificadas o a trabajadores de diversos orígenes o grupos étnicos. Este aspecto puede repercutir negativamente en la percepción de la empresa, sus valores y su marca por parte del personal y los candidatos, además de otras partes interesadas, como los clientes o los accionistas.
Las cifras lo corroboran:
El 24 % de los trabajadores alemanes se sienten mal pagados de forma habitual.
Este valor es del 21 % para los trabajadores suizos, españoles y británicos.
Las empresas británicas, junto con las italianas, son también las más propensas a pagar con retraso, según el 19 % de los trabajadores de esos países.
En general, el estudio muestra que los trabajadores se están planteando más que nunca lo que realmente quieren del trabajo (y de su vida personal). La lista puede incluir un salario más alto, mayor flexibilidad, más respaldo, nuevos retos, mayor reconocimiento, mejores perspectivas o una cultura más justa e inclusiva. Las empresas deben tomar nota de todos estos aspectos. Los equipos de RR. HH. tienen un papel crucial como mediadores entre ambas partes, y pueden ayudar a que las necesidades y aspiraciones de unos y otros vayan de la mano para apuntalar la confianza de la plantilla en un momento de profundos cambios y de gran incertidumbre. No será una tarea fácil, pero las empresas que lo consigan podrían verse recompensadas con una plantilla más estable, comprometida y productiva.
Nuestro estudio puede servirte como herramienta para respaldar la transformación de tu empresa.
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