¿Qué es la human resource management?

¿Quieres conocer una solución integral de RR. HH. que puede ayudar a mejorar la productividad?

A menudo se dice que las personas son el mayor recurso de una empresa. Sin embargo, hasta hace poco, la human resource management no se consideraba tan importante para el éxito como otras operaciones comerciales, como marketing, finanzas o ventas. Esta idea se ha visto alterada en gran medida por las nuevas tecnologías, los mercados globalizados y los cambios en las jerarquías de las organizaciones. Hoy en día, los directivos ponen gran énfasis en contratar a las personas adecuadas y mantenerlas comprometidas.

¿Qué es la human resource management?

¿Qué es la human resource management?

La human resource management implica la creación de políticas y procedimientos de personal que respalden los objetivos comerciales y los planes estratégicos. Un elemento central de esta misión es fomentar una cultura que refleje los valores fundamentales y capacite a los empleados para que sean lo más productivos posible.

¿Cuáles son las funciones de la human resource management?

Las funciones de RR. HH. pueden variar según el sector, el tamaño de las empresas y los tipos de trabajadores contratados. En la mayoría de los casos, los objetivos principales son adquirir y cultivar talento y mejorar la comunicación y la cooperación entre los miembros del equipo humano. Otras funciones clave de la human resource management incluyen:

  • Análisis del trabajo
    Determinar las competencias y la experiencia necesarias para realizar bien un trabajo puede facilitar la contratación de las personas adecuadas, definir la compensación adecuada y crear programas de formación.
  • Operaciones del equipo humano
    Crear políticas de salud y seguridad, responder a las quejas de los empleados, trabajar con los sindicatos, etc., puede ayudar a respaldar la conformidad normativa.
  • Medición del rendimiento
    Evaluar el rendimiento es importante porque no solo fomenta el crecimiento de los empleados a través de feedback constructivo, sino que también sirve como guía para aumentos, ascensos y despidos.
  • Programas de incentivos
    Reconocer los logros y recompensar a los empleados que muestran un alto rendimiento con bonificaciones y otros beneficios es una forma probada de motivar a los empleados a que se hagan responsables de los objetivos comerciales.
  • Desarrollo profesional
    Desde orientación hasta programas educativos avanzados, la formación de los empleados sirve para mejorar la productividad, reducir la rotación y minimizar las necesidades de supervisión.

¿Cuáles son las responsabilidades de la human resource management?

Los profesionales de RR. HH. por lo general tienen la tarea de crear y administrar programas que mejoren la eficiencia en el lugar de trabajo y las relaciones entre empleadores y empleados. Dentro de esta amplia tarea hay varias responsabilidades diferentes, pero muy importantes, tales como:

  • Dotar de personal
    Dotar de personal a una empresa o a un departamento individual requiere una serie de pasos clave. Los gestores de contratación deben determinar primero cuántos empleados nuevos admite el presupuesto, luego encontrar y entrevistar a candidatos calificados y, finalmente, hacer selecciones y negociar la compensación.
  • Desarrollar políticas del lugar de trabajo
    Si se determina la necesidad de una política nueva o revisada, los profesionales de RR. HH. suelen consultar con ejecutivos y otros gestores, redactar la documentación de apoyo y comunicarla a los empleados. Las políticas pueden cubrir vacaciones, códigos de vestimenta, sanciones disciplinarias y otros tipos de protocolo en el lugar de trabajo.
  • Administrar salario y beneficios
    Para atraer y retener talento, la compensación debe cumplir con los estándares del sector y ser comparable a lo que se les paga a otros empleados en roles similares. La creación de un sistema de remuneración justo requiere tener en consideración de manera cuidadosa los años de servicio de un empleado en la empresa, su nivel de experiencia, estudios y competencias.
  • Retener talento
    La compensación no es lo único que retiene a los empleados talentosos. Es posible que los gestores de RR. HH. deban abordar de manera proactiva los problemas relacionados con el entorno laboral, la cultura de la organización y las relaciones entre empleados y supervisores.
  • Formar a los empleados
    Cuando los empleados desarrollan nuevas competencias, tienden a ser más productivos y a estar más satisfechos con su trabajo. Algunos de los programas de formación que suelen impartir los departamentos de RR. HH. incluyen actividades de formación de equipos, educación sobre políticas y ética, y formación y competencias en el trabajo, p. ej. cómo usar una máquina o un programa informático.
  • Cumplir la normativa
    Las leyes que afectan el lugar de trabajo, tanto si están relacionadas con la discriminación, la atención médica o los salarios y horarios, están en constante evolución. Los profesionales de RR. HH. deben mantenerse al día con estos cambios y notificarlos al resto de la organización para cumplir con la conformidad normativa.
  • Mantener la seguridad
    La seguridad en el lugar de trabajo significa proteger no solo la salud física de los empleados, sino también su información privada. Para minimizar las reclamaciones de compensación de los trabajadoresy la filtración de datos, RR. HH. debe implementar medidas de seguridad y garantizar que se cumplan todos los estándares federales, estatales y sindicales.

Human resource management y pequeñas empresas

Si bien la human resource management es importante para todas las empresas, los desafíos pueden ser mayores para las organizaciones más pequeñas. Por ejemplo, un empleado incompetente en una oficina de 10 personas puede ser mucho más perjudicial que uno en un equipo humano de miles de trabajadores. Para mejorar sus procesos de personal, los propietarios de pequeñas empresas generalmente pueden:

  1. Evaluar las operaciones actuales para determinar si se necesitan nuevas contrataciones o si los empleados y métodos de producción existentes se pueden utilizar de manera más efectiva.
  2. Asumir un rol activo en el proceso de contratación y redactar descripciones de puestos que relacionen el talento potencial con las necesidades comerciales.
  3. Crear un manual para los empleados o un documento oficial que describa claramente las políticas de la empresa.
  4. Proporcionar oportunidades de formación continua según las necesidades del sector.
  5. Mantener un ambiente de trabajo en el que los empleados sean tratados de manera justa y puedan ser productivos.

Software y sistemas de HRM

Ante un número cada vez mayor de trabajadores por contrato y regulaciones cada vez más complejas, los profesionales de RR. HH. han recurrido al software de HRM para ayudarles a mantenerse al día con los entornos laborales cambiantes y las necesidades de gestión de personal. Esta tecnología está disponible con una variedad de opciones para adaptarse a empresas de cualquier tamaño. Los sistemas básicos pueden ofrecer servicios de contratación, nóminas y beneficios, mientras que las soluciones más sólidas suelen incluir gestión del talento, soporte para la conformidad normativa internacional y análisis avanzados.

¿Por qué utilizar un sistema de human resource management (HRMS)?

Los HRMS están diseñados para satisfacer las necesidades básicas de RR. HH. y convertir las funciones administrativas básicas en habilitadores críticos del valor empresarial. Con la ayuda de estas soluciones basadas en datos y centradas en las personas, los gestores de RR. HH. podrían:

  • Mejorar los procesos de contratación
  • Gestionar el personal con más eficacia
  • Optimizar la productividad del equipo humano
  • Involucrar y retener a los empleados
  • Eliminar costosos despidos
  • Tomar decisiones basadas en datos
  • Mantener la conformidad normativa

Cómo elegir una solución de gestión de recursos humanos

Encontrar la solución adecuada a menudo requiere un proceso de evaluación estratégica como el siguiente:

  1. Identificar lo que a la organización le gustaría lograr, cambiar o mejorar y cómo la tecnología puede ayudar a lograr esos objetivos.
  2. Asegurarse de que el HRMS pueda seguir el ritmo de los requisitos normativos y legales que cambian rápidamente en todas las jurisdicciones aplicables (local, estatal, federal, internacional, etc.).
  3. Priorizar la seguridad y saber exactamente cómo se realizará el almacenamiento, transferencia y copia de seguridad de los datos confidenciales.
  4. Buscar modelos de implementación con una estrategia de gestión del cambioque ponga el HRMS en funcionamiento de manera eficiente.
  5. Abordar las preguntas, inquietudes y objeciones de las partes interesadas para impulsar un apoyo generalizado al HRMS.
  6. Preguntar sobre los planes de servicio para administrar las cientos de tareas posteriores a las nóminas necesarias por cuestiones de conformidad normativa.
  7. Investigar el historial financiero del proveedor y sus inversiones en innovación.
  8. Obtener una perspectiva externa al analizar revisiones de homólogos, feedback de analistas del sector y demostraciones de productos.

Ejemplos de software de HRM

Los directivos y los profesionales de RR. HH. que buscan software que les ayude a lograr más con menos recursos generalmente tienen tres opciones disponibles:

¿Por qué elegir ADP para sus necesidades de human resource management?

Las soluciones de gestión de RR. HH. de ADP automatizan y optimizan las necesidades clave para que los profesionales de RR. HH. puedan dedicar más tiempo a su gente y menos al papeleo. Ofrecemos paquetes básicos y personalizados con algunas de las siguientes características:

  • Potentes informes sobre el equipo humano que convierten los datos en una fuente fiable para la toma de decisiones
  • Plantillas de nuevas contrataciones preconfiguradas para un proceso de onboarding simplificado
  • Aplicaciones móviles y de self-service para que las tareas urgentes se puedan realizar rápidamente
  • Seguridad reconocida en el sector para ayudar a proteger la información confidencial

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