Tanto si tu empresa está creciendo de forma orgánica como si lo hace a través de fusiones y adquisiciones, debes ser capaz de pagar a tus nuevos empleados locales garantizando la conformidad normativa desde el principio. Casi una cuarta parte (22 %) de los líderes de nómina afirma que pagar a los empleados es uno de sus mayores desafíos al expandirse a nuevas regiones.1

Y no hay duda de que las dificultades para contratar a profesionales de nómina agravan la situación. El 22 % afirma que uno de sus mayores desafíos es encontrar a empleados de nómina en los mercados locales.1

Cuando tu organización se disponga a expandirse al extranjero, debes asegurarte de que no subestimas el valor que aporta un equipo de nómina a tu empresa y a la hora de implantarte en nuevos mercados.

¿Llegas a la gestión de nómina por vocación o por accidente?

En algunos países (ciertamente pocos), como Francia e Italia, la gestión de nómina se considera una función interdisciplinar. Las instituciones de enseñanza superior ofrecen grados y másteres en gestión de RR.HH. y nómina. Las organizaciones exigen cualificaciones para los puestos de nómina de nivel superior, y algunos candidatos se especializan en áreas como las contribuciones a la seguridad social.

A pesar de lo compleja que es la gestión de nómina, en muchos otros países suele verse como una carrera profesional «accidental». Los empleados acaban en el equipo de nómina después de cubrir la baja prolongada de un compañero, por ejemplo, o mediante un traslado temporal desde otro departamento.

Esta percepción de la nómina como una carrera profesional proviene en parte por el rol auxiliar que las empresas han otorgado a esta función empresarial en el pasado. «Sigue siendo habitual que las empresas contraten a personal de nómina y posteriormente introduzcan una serie de redundancias, y que dejen la contratación para un punto posterior del ciclo empresarial», afirma Melanie Pizzey, CEO de la Global Payroll Association.

Con las estructuras corporativas convencionales, los equipos de nómina dependen de los departamentos de RR.HH. o finanzas (o, cada vez más, de los centros de servicios compartidos, que a su vez dependen de esos departamentos). Relegada a una posición satélite de otras funciones empresariales de alto perfil, a la gestión de nómina le ha costado establecerse como una disciplina independiente.

Un gran número de empresas están formando a empleados que no se dedican a la gestión de nómina para que desempeñen esa función (64 %1): la prueba de que, en muchos lugares, se percibe como una actividad empresarial de la que cualquiera puede encargarse. Esto parece contradecir el hecho de que, por lo habitual, las empresas tardan de 4 a 6 meses en incorporar incluso al talento de nómina acreditado,3 así como el hecho de que la remuneración suele ser el gasto más significativo de las empresas.4

¿Tus profesionales de nómina se sienten valorados?

Tenemos buenas noticias: la pandemia ha hecho que los directivos vean los equipos de nómina con otros ojos.

De la noche a la mañana, los trabajadores de nómina se convirtieron en esenciales, especialmente en las empresas que seguían procesando en interno la nómina de los empleados. Tuvieron que lidiar con circunstancias excepcionales y asegurarse de que se pagaba a los empleados cumpliendo con la nueva normativa promulgada a un ritmo vertiginoso, como la relacionada con los ERTE. Ante esta nueva realidad, los directivos comprendieron lo difícil que es gestionar la nómina correctamente. Dejaron de verla como un proceso aburrido y meramente administrativo y pasó a ser una función estratégica de primera línea.

No obstante, los últimos años han sido duros para todos, y también para el personal de nómina.

La escasez de talento afecta a la función de nómina

A las empresas les está costando contratar a personas para la función de nómina a todos los niveles. Esta dificultad no es reciente: ya antes de la pandemia, los responsables de RR.HH. y finanzas se preguntaban por el relevo generacional de profesionales de nómina.

Las actuales condiciones de escasez del mercado laboral están afectando aún más a esta función. La creciente demanda de talento está haciendo aumentar los sueldos.2 Al mismo tiempo, la experiencia laboral de los profesionales de nómina está disminuyendo y las empresas cada vez conceden más ascensos para evitar la rotación de empleados en esta área.

Esta escasez de personal cualificado está teniendo un impacto real. Solo el 5 % de las empresas afirma que ninguno de sus profesionales de nómina se han marchado desde la pandemia, y el 32 % dice que ha perdido entre el 6 y el 10 % de su equipo de nómina.1 Más de la mitad (54 %) de los líderes afirma que la escasez de este personal ha afectado a su servicio de nómina.1

Esta estadística es alarmante, teniendo en cuenta que este impacto en el servicio puede acarrear graves consecuencias por incumplimiento de la normativa y poner en riesgo la subsistencia de los empleados.

¿Por qué dimiten los profesionales de nómina?

Aumento de las responsabilidades desde la pandemia. El 49 % de todos los trabajadores afirma que asumir responsabilidades adicionales sin un aumento de sueldo hace que estén insatisfechos con su empleo actual.5 Además, las grandes transformaciones que se han ido produciendo en el equipo humano han obligado a los equipos de nómina a afrontar un ritmo de cambios sin precedentes en su trabajo diario. Por ejemplo, el 49 % afirma que recibe más peticiones para ajustar los salarios debido a los cambios en la flexibilidad laboral.

En el Reino Unido, por ejemplo, la mayoría de los profesionales de nómina ha recibido un aumento de sueldo en los últimos 12 meses, aunque la mayoría de los empleados de empresas con más de 1000 trabajadores afirma que el aumento que se le ha concedido es de entre el 1 y el 3 %.2 Otro dato interesante: los empleados que no han recibido un aumento de sueldo afirman que no ha disminuido el volumen de cambios que tienen que gestionar, y el 44 % dice que tiene que gestionar y adaptarse a los requisitos cambiantes de su rol al menos una vez a la semana.2 Además, puede que tengan que responsabilizarse de la implementación de nuevos sistemas de nómina, gestión del equipo, servicios compartidos y ERP.2

Una tendencia interesante es que ahora se publican más ofertas de trabajo de nómina global. Por supuesto, esto es algo positivo, pero puede que las empresas deban resolver ciertas lagunas de competencias y conocimientos. Según comenta Melanie Pizzey, «hay más empresas que aprovechan la oportunidad de contratar a personal en el extranjero, ya que han visto que contar con un equipo humano global puede ser toda una ventaja. Sin embargo, para los equipos de nómina esto supone un gran cambio y un tremendo desafío. En un caso reciente, a una manager de nómina del Reino Unido le pidieron que procesara la nómina de un empleado que acababan de contratar en China. Pensó que podría usar el sistema local británico de la empresa, ya que nunca había gestionado la nómina de una plantilla global».

Motivos relacionados con grupos demográficos. Históricamente, la plantilla de los equipos de nómina ha estado formada en gran parte por profesionales veteranos. Debido a la pandemia, muchas personas adelantaron sus planes de jubilación, lo que dejó a la función de nómina especialmente vulnerable a la escasez de personal.

Además, una amplia mayoría de los profesionales de nómina son mujeres. Melanie afirma que «el carácter constante de las tareas de nómina no favorece el trabajo a tiempo parcial, lo que pone en desventaja al gran número de mujeres que quieren este tipo de jornada. Las prácticas organizativas actuales no facilitan las fórmulas de puestos compartidos, por las que optan más mujeres que hombres».

¿Se marchan de una función en declive? Melanie afirma que, aunque la experiencia laboral media del personal de nómina está bajando, la mayoría de estos empleados permanecen en esta función. Según afirma, «los profesionales de nómina no quieren cometer fallos, y son conscientes de la importancia de hacer bien su trabajo». La cuestión es si las empresas hacen lo necesario para apoyarlos. Dos tercios de las empresas de todo el mundo afirman que el grado de precisión de sus nóminas es inferior al 89 %,1 por lo que cabe preguntarse si las empresas invierten suficientes recursos a esta función esencial.

Asegúrate de que la escasez de personal de nómina no afecte al crecimiento de tu empresa

Al planificar la expansión al extranjero, quizá tu empresa pertenezca al 71 % de nuestros encuestados que está aumentando su equipo de nómina en todo el mundo (el 62 % lo está haciendo en uno o dos países).1 Además, puede que os pase como al 48 %, que tiene dificultades para encontrar profesionales de nómina ajenos a la empresa.1

Los requisitos de las empresas en cuanto a competencias de nómina cada vez es mayor. ¿Tienes claro cuáles son los perfiles competenciales que necesitarás para respaldar la expansión de tu empresa? ¿Cómo puedes estructurar la organización interna de tu función de nómina para optimizar las competencias de tu personal y de los partners de nómina global externalizada?

Descarga nuestra Guía de competencias de nómina para empresas en expansión internacional.

1. ADP, El potencial de las nóminas: Encuesta global sobre nóminas 2022
2. ADP & CIPP, Payroll Uncovered: The changing face of payroll, 2022
3. Global Payroll Benchmarking Survey de Deloitte 2022
 4. Análisis de Deloitte en 2017. ¿Invertir en trabajo o disparar los gastos?
5. ADP Research Institute, People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global