Resultados de la investigación de ADP: tenemos que hablar sobre los hombres en el trabajo

Hoy, revelaremos algunos de los resultados más interesantes de nuestro estudio más reciente, People at Work 2024: una visión sobre el equipo humano global.

El mundo del trabajo ha cambiado enormemente en los últimos años; en gran medida, para bien. Nuestros resultados indican que los hombres y las mujeres valoran de manera similar las iniciativas de las empresas para aumentar la diversidad y la inclusión en los últimos años (el 45 % de los hombres/47 % de las mujeres afirma que la empresa ha mejorado en este aspecto).

Pero en esta aparente simetría en cuanto a los puntos de vista subyacen los matices de los resultados de nuestro estudio, que cuentan otra historia. Los hombres quedan detrás de las mujeres en varios factores pronósticos de la satisfacción, la productividad y el compromiso en relación con el trabajo.

Sigue leyendo para descubrir las conclusiones principales para los responsables de RR. HH.

El bienestar de los hombres en el trabajo: ¿el problema es el salario?

Cuando se trata de lo que los hombres y las mujeres valoran de sus empleos, en aspectos como la seguridad laboral, el crecimiento profesional y el disfrute de la jornada de trabajo, casi no hay diferencias entre ellos.

Sin embargo, las diferencias empiezan a notarse cuando miramos los índices de satisfacción laboral.

Mientras que el 73 % de las mujeres dicen que están satisfechas en sus roles, el porcentaje de hombres que afirma lo mismo es inferior (68 %). Al pedirles que identifiquen el motivo de su insatisfacción, un porcentaje mayor de hombres (15 %) que de mujeres (11 %) menciona «salario inadecuado o retrasos frecuentes en los pagos» como la causa fundamental.

De hecho, la insatisfacción relacionada con el salario parece ser el fondo del asunto para muchos hombres de la población activa mundial. Los hombres tienen menor probabilidad que las mujeres de:

• pensar que su salario es justo por el trabajo que hacen (69 % de las mujeres, 65 % de los hombres);
• afirmar que reciben un salario justo para su rol y sus responsabilidades (68 % de las mujeres, 64 % de los hombres);
• estar de acuerdo con que tienen fácil acceso a su información salarial en línea (75 % de las mujeres, 72 % de los hombres).

Al mismo tiempo, son más hombres que mujeres que opinan que el salario que reciben por su trabajo es insuficiente.

Esta sensación de no recibir una retribución justa se extiende a otras formas de valoración en el trabajo. Los hombres (68 %) que dicen que reciben el reconocimiento que desean por su trabajo son menos que las mujeres (73 %), y el mismo porcentaje de hombres y mujeres dice que siente que le prestan atención y recibe reconocimiento cuando realiza contribuciones.

Los hombres se muestran menos positivos acerca de sus perspectivas de desarrollo profesional

En una variedad de sectores, nuestro estudio ha observado que los hombres tienen menos probabilidades que las mujeres de:

• sentirse satisfechos con su desarrollo profesional (61 % de los hombres, 66 % de las mujeres);
• afirmar que su empleador les habla sobre desarrollo profesional (61 % de los hombres, 66 % de las mujeres);
• informar que su empleador invierte en las competencias que necesitarán para avanzar en sus carreras profesionales (45 % de los hombres, 50 % de las mujeres).

Por lo tanto, tal vez no sorprenda que los hombres sean menos optimistas que las mujeres acerca de sus perspectivas de desarrollo profesional y de las competencias que necesitarán para avanzar. Si bien el 61 % de las mujeres piensan que cuentan con las competencias necesarias para ascender al próximo nivel del puesto en los próximos tres años, los hombres (58 %) son un poco menos optimistas.

Parte de esta duda puede provenir de sentimientos relacionados con cómo la IA va a afectar las maneras de trabajar. Nuestros resultados muestran sutiles diferencias en las respuestas de los hombres y las mujeres:

• Son más los hombres que piensan que la IA los reemplazará en la mayoría de las tareas que realizan actualmente en el trabajo (14 % de los hombres, 12 % de las mujeres)
• Son menos los hombres que creen que la IA va a ayudarles a ahorrar tiempo a diario (18 % de los hombres, 20 % de las mujeres)
• Los hombres tienen menos probabilidad de admitir que no tienen conocimientos suficientes sobre la IA para decir qué rol cumplirá en sus empleos (6 % de los hombres, 8 % de las mujeres)

A pesar de que las diferencias en cuanto al tema de la IA actualmente son pequeñas, será interesante ver cómo progresan y, posiblemente, divergen las actitudes de los hombres y de las mujeres en los próximos años. Definitivamente, es algo a lo que los responsables de RR. HH. deben prestar atención.

La salud mental de los hombres en el trabajo

Si bien las empresas han avanzado a la hora de proporcionar entornos en los que los empleados se sientan físicamente seguros, queda más por hacer en cuanto a la salud mental. Los hombres de nuestro estudio informan que su trabajo se ve afectado debido a la mala salud mental, y más hombres (37 %) que mujeres (32 %) dicen que toman una cantidad excesiva de descansos porque se sienten estresados en el trabajo.

Está claro que los hombres sienten cierta falta de apoyo, ya sea de sus compañeros de trabajo o de sus propios managers:

La salud física de los hombres en el trabajo

Hemos mencionado el avance que las empresas han conseguido a la hora de mejorar la salud y la seguridad en el entorno de trabajo físico. Pero también aquí los resultados de los hombres nos invitan a hacer una pausa para reflexionar.

Los hombres tienen menos probabilidades de:

• sentirse físicamente seguros en el trabajo (75 % de los hombres, 81 % de las mujeres);
• estar satisfechos con la disposición física de su lugar de trabajo (70 % de los hombres, 74 % de las mujeres);
• tener un empleador que tome medidas adecuadas en cuanto a la salud y la seguridad (72 % de los hombres, 76 % de las mujeres).

Dentro del contexto de los otros resultados que destacamos en este artículo, esta es una prueba adicional de que el bienestar de los hombres en el lugar de trabajo debe ser una prioridad en la agenda de RR. HH.

¿Las horas laborables flexibles funcionan realmente para los hombres?

Por último, veamos nuestros resultados sobre el horario de trabajo flexible: un tema que suele asociarse más al bienestar y a las necesidades de las mujeres que a los de los hombres.

En general, los hombres tienen mayor probabilidad que las mujeres de tener dos o tres fuentes de ingresos (como trabajos adicionales) y hemos observado un fenómeno interesante en torno a la necesidad de flexibilidad que tienen los hombres como motivo subyacente para esos flujos de ingresos múltiples.

En el grupo de edad de 25-54 años (para muchos empleados, los años de crianza de los hijos), las mujeres tienen mayor probabilidad que los hombres de afirmar que la necesidad de una mejor conciliación entre su vida laboral y personal es el motivo por el que tienen más de un empleo. Pero en otros grupos de edad, son los hombres quienes dicen que la mayor flexibilidad es la motivación de la fuente de ingresos adicional.

«La flexibilidad/conciliación entre mi vida laboral y personal es el motivo por el que tengo más de una fuente de ingresos».

Sin embargo, los hombres se sienten menos satisfechos que las mujeres con respecto a la flexibilidad que les brindan sus empleadores en cuanto al horario laboral y a la ubicación (en ambos casos, en aproximadamente cinco puntos porcentuales).

Además de eso:

• Los hombres tienen menos probabilidades que las mujeres de sentirse empoderados para aprovechar los acuerdos laborables flexibles (66 % de los hombres, 70 % de las mujeres)
• Son menos los hombres (59 %) que las mujeres (64 %) a quienes se ofrecen oportunidades de trabajo compartido
• En cada uno de los países en los que realizamos encuestas (excepto China y Japón), los hombres trabajan más horas extraordinarias no remuneradas por semana que las mujeres

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