Prepárate para la Directiva de Transparencia Salarial de la UE

1. ¿Qué es la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?

La Directiva de Transparencia Salarial de la EU es una nueva disposición legislativa diseñada para combatir la brecha salarial de género mediante un mayor nivel de transparencia retributiva dentro de las empresas que operan en la Unión Europea. Su objetivo es permitir a los trabajadores ejercer su derecho a un salario igual por un trabajo igual o de igual valor, así como proporcionar a los empleadores herramientas para abordar la discriminación salarial.

2. ¿Cuándo entra en vigor la Directiva?

Aunque la Directiva entró en vigor el 6 de junio de 2023, los Estados miembros de la UE disponen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer sus disposiciones a su legislación nacional. Las fechas reales de implementación de algunos requisitos pueden variar ligeramente en función de la legislación nacional.

3. ¿A quiénes se aplica la Directiva?

Se aplica a todos los empleadores, tanto del sector público como del privado, dentro de la Unión Europea. Los requisitos específicos de presentación de informes pueden variar en función del tamaño de la empresa (p. ej., las empresas con 100 o más empleados tienen obligaciones más amplias).

4. ¿Cuáles son las obligaciones principales para los empleadores según la Directiva?

Las obligaciones principales son:

• Transparencia salarial antes de la contratación: los candidatos a puestos de trabajo deben recibir información sobre el rango o nivel salarial inicial del puesto
• Restricción de preguntas sobre el historial salarial: no se permite a los empleadores preguntar a los candidatos a puestos de trabajo sobre su historial salarial
• Derecho a la información para los empleados: los empleados tienen derecho a solicitar y recibir información sobre su nivel salarial individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, correspondientes a las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor
• Presentación de informes sobre brecha salarial entre géneros: los empleadores con 100 o más empleados deben presentar informes periódicamente sobre su brecha salarial entre géneros
• Evaluación salarial conjunta: si los informes muestran una brecha salarial entre géneros de al menos un 5 % que no puede justificarse mediante factores objetivos y neutrales en cuanto al género, los empleadores deben realizar una evaluación salarial conjunta en cooperación con los representantes de los trabajadores

5. ¿Cuáles son los requisitos de presentación de informes para las empresas?

• Para empresas con al menos 100 empleados: deben informar sobre su brecha salarial entre géneros
• Empresas con más de 150 empleados: deben informar anualmente
• Empresas con 100-149 empleados: deben informar cada tres años

Estos informes incluyen información sobre la brecha salarial entre géneros, la brecha salarial entre géneros en componentes complementarios o variables, la mediana de brecha salarial entre géneros y la proporción de trabajadores mujeres y hombres que reciben componentes complementarios o variables.

6. ¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento?

Los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para las infracciones. Pueden incluir multas, compensación a las víctimas de discriminación y la posible anulación de cláusulas salariales discriminatorias. Las víctimas de discriminación salarial también tienen derecho a reclamar una compensación completa por los daños sufridos, incluida la recuperación íntegra de salarios atrasados y bonificaciones relacionadas.

7. ¿Cómo refuerza la Directiva los derechos de los empleados?

• Les otorga el derecho a acceder a información transparente acerca de las escalas salariales y de las brechas salariales entre géneros
• Les facilita identificar posibles discriminaciones salariales
• Traslada la carga de la prueba al empleador en casos de discriminación salarial, una vez que un empleado acredita la existencia de indicios razonables
• Garantiza el acceso a recursos legales y a la compensación

8. ¿En qué consiste el traslado de la "carga de la prueba"?

Si un empleado puede demostrar la existencia de indicios razonables (a primera vista) de discriminación salarial, la carga de la prueba se traslada al empleador. Esto significa que el empleador deberá entonces demostrar que no se ha producido discriminación y que las diferencias salariales se basan en factores objetivos y neutrales en cuanto al género.

9. ¿Qué ocurre con el principio de "salario igual por un trabajo igual o de igual valor"?

La Directiva consolida este principio, que es un pilar fundamental de la legislación de la UE. Requiere que los empleadores apliquen criterios objetivos y neutrales en cuanto al género a la hora de evaluar los puestos de trabajo, así como sistemas de clasificación para garantizar que los trabajos de igual valor tengan igual salario, independientemente del género de la persona que los desempeñe.

10. ¿Qué pasos deben seguir los empleadores con el fin de prepararse para la Directiva?

Los empleadores deben:

• Realizar una auditoría de igualdad salarial para identificar y abordar las brechas salariales entre géneros
• Revisar y actualizar las descripciones de los puestos de trabajo, los sistemas de valoración y las estructuras salariales, con el fin de garantizar que sean neutrales en cuanto al género y transparentes
• Elaborar políticas y procedimientos claros en materia de transparencia salarial y de solicitudes de información
• Formar a los equipos de RR. HH. y dirección sobre los nuevos requisitos
• Prepararse para la presentación periódica de informes sobre brecha salarial entre géneros cuando corresponda, en función del tamaño de la empresa
• Colaborar con los representantes de los trabajadores siempre que sea necesario